formateur interne : un métier qui s'apprend!

La nécessité de miser sur les compétences et l’autonomie du personnel, pour assurer le succès et la différenciation de l’entreprise, n’est plus à démontrer. Tous s’entendent pour affirmer que les connaissances accumulées, les habiletés développées, ainsi que les attitudes positives et proactives adoptées à l’interne constituent une force concurrentielle déterminante sur laquelle les organisations doivent tabler.

Pourtant, tout en reconnaissant la pertinence de ces composantes, on néglige encore trop souvent la formation de ceux qui seront chargés d’assurer leur transfert : on désigne une personne expérimentée, comme détentrice de l’expertise, puis on prend pour acquis que cet expert saura, d’emblée, transmettre l’ensemble de ses savoirs. Comme s’il y avait adéquation automatique entre le fait de posséder des savoirs et le fait de pouvoir les communiquer, or être formateur ne s’improvise pas : c’est un métier à part entière!

Il y a donc nécessité de former son futur formateur interne, de manière à s’assurer que les retombées des activités à mener soient positives, tant pour l’entreprise, l’apprenant, que pour le formateur lui-même.

Le formateur interne aura donc, pour devenir pleinement compétent, à s’approprier des connaissances touchant les modes d’apprentissage propres à l’adulte, à mettre ses connaissances en pratique au travers la réalisation de différentes animations, à s’appuyer sur des rétroactions positives et à améliorer constamment ses pratiques! Ce n’est qu’au prix de tous ces efforts que le formateur désigné pourra alors pleinement endosser son nouveau métier!

PRINCIPES SOUS-JACENTS AU MÉTIER DE FORMATEUR

  1. Répondre aux besoins de l’adulte en apprentissage
    L’ouverture et la motivation à participer à une activité de formation passent par la qualité de la relation entre le formateur et l’apprenant. Pour soutenir cette relation, le formateur devra être en mesure de préciser succinctement, ce qu’il propose, les raisons pour lesquelles il est pertinent d’y adhérer, les modes de fonctionnement prévus, le fait qu’il y a place à l’erreur, tout en s’assurant de guider l’apprenant habilement pour que ce dernier puisse lier ces nouvelles connaissances à ses propres expériences passées, de manière à le stimuler tout au long de la session.
  2. Respecter une séquence d’apprentissage facilitant les transferts
    L’acquisition des différents savoirs ne se fait qu’en organisant le contenu, selon une logique appropriée de progression, soit : du général au particulier, du simple au complexe, du connu à l’inconnu, du concret à l’abstrait, de l’essentiel au superflu.
  3. Reconnaître les modes d’apprentissage individuel
    Selon le contexte et le profil des apparents, les différentes interventions devront être suffisamment diversifiées pour stimuler tant celui qui apprend plus facilement dans l’action, celui qui apprend plus facilement en regardant, que celui qui apprend plus facilement en écoutant, tout en reconnaissant que la rétention et l’appropriation passent obligatoirement, à la fin, par la mise en pratique de l’ensemble des savoirs transmis.
  4. Varier les méthodes et les outils pédagogiques
    Lors du développement de contenus, le choix des méthodes (exposé magistral, démonstration, remue-méninges, étude de cas, …) et des outils (vidéos, lampes UV / écouvillons, documents internes, photos de non-conformités relevées à l’interne (vraies ou mises en scène), …) pédagogiques privilégiés est fonction des savoirs à transmettre, du temps alloué, des compétences actuelles de l’apprenant, des différents modes d’apprentissage, mais aussi et surtout de l’habileté du formateur à manier et varier les approches, de manière à maintenir l’intérêt de l’ensemble du groupe et à assurer, ainsi, l’efficacité de la formation.
  5. Animer la session de façon structurée et dynamique
    Comme formateur :
    • être prêt à passer à l’action en révisant son contenu, en annotant au besoin les éléments ou activités où il faut interagir de manière particulière, en visionnant les vidéos prévues, en vérifiant que l’ensemble du matériel requis est disponible et en vérifiant l’organisation de la salle;
    • amorcer la session, de manière à briser la glace et à créer un intérêt immédiat favorisant un climat d’ouverture et de confiance propice aux échanges, puis répondre aux besoins propres à l’adulte en situation d’apprentissage;
    • animer la session en adoptant un non verbal approprié et en utilisant sa voix pour communiquer sa passion, tout en mettant l’apprenant au centre de l’action.
    • clôturer la session en prenant quelques minutes pour résumer les principaux éléments couverts en faisant les liens avec les éléments de compétence qui avaient été établis, vérifier si les attentes ont été satisfaites, procéder à l’évaluation des savoirs acquis, puis remercier les participants.
  6. Adopter, tout au long de la formation, des attitudes gagnantes
    Savoir entretenir, tout au long de l’activité de formation, une relation positive avec l’adulte en situation d’apprentissage: en préservant la confiance des gens quant à leurs capacités d’acquérir de nouvelles compétences, en évitant, dans des situations délicates, de pointer la personne plutôt que le comportement dérangeant ou le problème particulier et en agissant promptement pour améliorer toute situation qui pourrait dégénérer si elle n’était pas prise en charge efficacement.

 

 

Rédactrice : Martine Guilbault, Blogue GFC Ressources inc.